drh. Chaidir, MM | Mengintip Kucing Dalam Karung | SETIAP kali pemerintah provinsi atau kabupaten/kota melakukan assessment dalam rangka pengisian jabatan dalam Organisasi Pemerintahan Daerah (OPD), setiap kali pula menimbulkan pandangan miring terhadap assessment tersebut bahkan seringkali mencuatkan resistensi atau reaksi penolakan, baik secara ek
Sumber : Foto koleksi album drh. Chaidir, MM

Mengintip Kucing Dalam Karung

Oleh : drh.chaidir, MM

SETIAP kali pemerintah provinsi atau kabupaten/kota melakukan assessment dalam rangka pengisian jabatan dalam Organisasi Pemerintahan Daerah (OPD), setiap kali pula menimbulkan pandangan miring terhadap assessment tersebut bahkan seringkali mencuatkan resistensi atau reaksi penolakan, baik secara eksternal maupun secara internal pemerintahan itu sendiri.

Secara eksternal, yakni lingkungan masyarakat pada umumnya seperti kelompok-kelompok kepentingan (interest group) dan kelompok penekan (pressure group), termasuk di sini organisasi kemasyarakatan, LSM, organisasi-organisasi kedaerahan, mahasiswa, asosiasi-asosiasi dan sejenisnya, assessment dicurigai sebagai akal-akalan belaka. Assessment dianggap sebagai alat kepentingan untuk menggolkan orang-orang tertentu dengan menggunakan peraturan perundangan sebagai tameng.

Secara internal, respon dari dalam struktur organisasi pemerintahan daerah itu sendiri, yakni kalangan Aparatur Sipil Negara (ASN) dan PNS, reaksi terbelah dua; kelompok yang berpandangan positif mengangggap assessment itu memang tuntutan kekinian alias kebutuhan dan kehendak peraturan perundang-undangan, agar jangan sampai terbeli kucing dalam karung. Sementara yang berpandangan negatif menganggap assessment itu hanya sekadar formalitas, atau hanya jastifikasi dari kepala daerah yang sedang berkuasa untuk menyingkirkan orang-orang yang tidak mendukung. Assessment yang disebut terbuka, nyatanya, nilai hasil assessmentnya tidak diumumkan; orang-orang yang bakal dipilih sudah menjadi rahasia umum.

Kecurigaan demikian sesungguhnya terlalu berlebihan. Assessment dalam proses pengisian jabatan pejabat tinggi pratama atau setara eselon dua, dan juga untuk pengisian jabatan eselon tiga, tentunya sudah sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Pemprov atau Pemkab/Pemko tidak boleh mengada-ada melakukan assessment. Sistem rekrutmen melalui Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) seperti masa-masa lalu, tidak lagi menjadi satu-satunya instrument dalam melakukan rekrutmen pejabat. Dalam pendekatan Baperjakat, senioritas sangat menentukan; bila ada beberapa orang memiliki senioritas yang sama, maka merupakan hak prerogative dari kepala daerah untuk memilih satu dari nama yang diusulkan Baperjakat.

Pendekatan assessment jauh lebih maju dan relative lebih baik, lebih fair dan lebih terbuka. Siapapun ASN atau PNS yang berkehendak menduduki jabatan tertentu (merasa mampu dan merasa patut), dipersilakan berkompetisi secara fair dan terbuka dengan menunjukkan kompetensi, rekam jejak, pengalaman, kepemimpinan, dan integritas. Masing-masing komponen penilaian tersebut memiliki bobot penilaian.

Kompetisi terbuka tersebut seringkali dilihat dalam sudut pandang negative terutama bagi pejabat yang telah senior dan merasa mampu serta berpengalaman; kemudian ternyata yang bersangkutan tidak lulus assessment. Dalam kondisi demikian, assessment akan langsung diberi stempel tidak fair dan tim assessor dianggap tidak objektif. Padahal dalam assessment tersebut, kendati ada beberapa komponen penilaian, komponen integritas adalah komponen kunci.

Artinya, seseorang peserta assessment yang telah memiliki pengalaman, jam terbang tinggi, dan memiliki kompetensi bagus, tapi memiliki rekam jejak dalam masalah integritas yang tidak terpuji, maka nilainya langsung nol alias tidak lulus assessment. Informasi seputar integritas ini bisa berasal dari lembaga pengadilan, dari institusi penegak hukum, dari BNN, KPK, BPK, BPKP, Inspektorat, atasan langsung, atau juga dari media massa. Seseorang yang telah tobat dari narkotika misalnya, atau telah mengembalikan kerugian negara, atau telah diselesaikan "secara damai", tetap tidak akan memperbaiki nilai integritas. Sebab komponen integritas tidak menyangkut besar kecilnya kerugian negara, masalah integritas adalah masalah kejujuran dan itu hitam-putih sifatnya.

Bila masalahnya menyangkut kompetensi, atau miskin pengalaman, seperti disebut Sekda Provinsi Riau dalam beberapa media, bisa diasah setelah yang bersangkutan duduk menjabat. Kompetensi akan bertambah jika diasah terus-menerus dengan wawasan-wawasan baru. Semakin banyak jam terbang semakin meningkat pula kemampuan manajerial dan kompetensi seseorang.

Salah satu aspek yang sering disorot publik adalah, seseorang yang lulus assessment dan telah duduk pada jabatan tertentu, ternyata kemampuannya tidak berkembang sebagaimana diharapkan sehingga kinerja OPD yang dipimpinnya rendah. Dalam kondisi seperti ini masalahnya terpulang kepada pribadi yang bersangkutan; berarti dia kurang memiliki "{need for achievement" seperti disebut McClelland; motivasi berprestasinya rendah. Dalam kompetisi yang semakin ketat, ketika sang pejabat dituntut memiliki daya kreativitas dan daya inovasi yang tinggi, bermodal kejujuran saja tidak cukup.

Dan bilamana ada kejadian demikian, maka kepala daerah harus berani melakukan penggantian, tidak boleh pandang bulu, bukan lembaga assessment-nya yang dipersalahkan, tapi pejabat yang sudah lulus assessment-lah yang menyia-nyiakan kesempatan tak mampu menunjukkan kemampuan terbaik.

UU nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN memang menuntut persyaratan yang lumayan ketat dan kinerja terbaik bagi seorang ASN, apalagi bagi ASN yang dipromosikan menduduki jabatan tertentu. Sekurang-kurang ada 15 nilai dasar bagi seorang ASN, beberapa diantaranya adalah mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia; menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak; membuat keputusan berdasarkan prinsip keahlian; menciptakan lingkungan kerja yang nondiskriminatif; memelihara dan menjunjung tinggi standar etika yang luhur; mempertanggungjawabkan tindakan dan kinerjanya kepada publik; memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan dan program pemerintah; memberikan layanan kepada publik secara jujur, tanggap, cepat, tepat, akurat, berdaya guna, berhasil guna, dan santun; mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi; menghargai komunikasi, konsultasi, dan kerja sama; mengutamakan pencapaian hasil dan mendorong kinerja pegawai; mendorong kesetaraan dalam pekerjaan; dan, meningkatkan efektivitas sistem pemerintahan yang demokratis sebagai perangkat sistem karier.

Tuntutan kinerja yang sangat tinggi tersebut tidak bisa lain harus diisi oleh ASN atau PNS yang terpuji. Akan menyulitkan atasan bila pejabat yang menduduki jabatan di OPD masih terbuai dengan gaya lama, enggan melakukan transformasi, tidak kreatif dan tidak inovatif. Dan assessment adalah salah satu metoda untuk mengintip kucing dalam karung apakah putih atau hitam, betina atau jantan, berkuku atau tidak, punya nyali atau tidak, dengan demikian bisa dipastikan kucing itu mampu menangkap mencit.

Dipublikasikan oleh
Erba Vidya Cikta

Erba Vidya Cikta


kolom - Koran Riau 7 Maret 2017
Tulisan ini sudah di baca 263 kali
sejak tanggal 07-03-2017

Kumpulan tulisan lainnya. : Jurnal Chaidir | Opini Chaidir | Kolom Chaidir | Fabel Chaidir

Buku Chaidir. : Demang Lebar Daun | Membaca Ombak | Menertawakan Chaidir | 1001 Saddam | Panggil Aku Osama | Berhutang Pada Rakyat